CAREER
04
主体的にキャリアを
創ることができる制度と、
チャレンジを応援する
文化が育まれている。
営業部・支社などでアソシエイツ（販売代理店）をサポートする営業部門から、全社のダイバーシティと働き方改革「アフラック Work SMART」を推進するダイバーシティ推進部へ。保険契約を引き受ける際の医務査定に特化して専門性を深める部門から、「生きる」を創るリーディングカンパニーへと飛躍を遂げようとしているアフラックのコーポレートイメージの醸成に取り組むため、戦略的広報を実践する広報部へ。異動希望者を公募する「ジョブポスティング*」を活用して、自ら未経験の部署・業務に挑戦した2名が、キャリア転換のきっかけやそれに向けて取り組んできたこと、そして、将来への想いについて語る。社員の主体的なキャリア形成を支援し、個のポテンシャルを周囲が引き出そうとするアフラックらしい文化とは？
*ジョブポスティング制度･･･主体的にキャリアを「創る」という考え方のもと各部署が社内公募で異動希望者を募り、社員自ら手を挙げて挑戦することができる制度
馬場 孝将
Takamasa Baba
ダイバーシティ推進部
2005年 入社
2005年 入社
支社での延べ13年におよぶ営業経験を活かし、2020年1月にダイバーシティ推進部へ。ダイバーシティ推進担当役員のスピーチに感銘を受け、多様な人財が活躍できる環境を整備することが今後のアフラックの成長に重要な意味を持つと確信。経営の中枢に関わる意識で業務に取り組んでいる。
笹川 芽衣子
Meiko Sasagawa
広報部 社内コミュニケーション課
2014年 入社
2014年 入社
契約審査部での医務査定業務を経て、2019年1月に広報部社内コミュニケーション課へ。社内コミュニケーションの更なる活性化、社員のアフラックに対するエンゲージメント向上を図ることを常に意識し、社内広報の媒体を効果的に活用した情報発信を積み重ねている。
Session 1
これまでより視野を広く持ち、
新しいキャリアに挑戦したい
馬場
2005年に入社後、複数の支社でアソシエイツをサポートする営業担当としての経験を積み、2017年に浜松支社に異動した際、改めて自分の今後のキャリアを見つめ直しました。そこで、「このまま営業部門で管理職を目指すのも面白いが、一度は経営に近い部門を経験してみたい」と思ったことが、ジョブポスティング制度を視野に入れた最初のきっかけでした。その後、次のキャリアに向けてビジネススクールに通うなどの取り組みを始めました。
笹川
私の場合は、2014年に中途入社してから、ひたすら保険契約の医務査定に関する知識を深めながら、同じ部門で専門性を磨くことだけを考えていました。医務査定に関する認定資格も上級資格まで取得し、後輩社員の育成にもやりがいを感じていました。しかし、いずれこの会社でリーダーとなることを目指すのであれば、もっと幅広くさまざまな部門の業務や会社全体の動きを知ったうえでキャリアアップをしたいと思い、広報部の業務に着目しました。
馬場
支社勤務が長かった私には、「会社全体の動きを知りたい」という気持ちはよくわかります。アフラックでは経営陣と全国の社員の対話の場「タウンホールミーティング」を定期的に開催していますよね。2019年の9月に、取締役専務執行役員が浜松支社を訪れ、会社としてダイバーシティ推進を経営戦略とする目的について語ってくれたのです。このとき、まさにこれは単身赴任中の自分にとっての問題解決でもあると気づき、ダイバーシティ推進部の社内公募に手を挙げて、翌年の1月に異動しました。
笹川
アクションが早いですね！ ダイバーシティ推進がご自身の問題解決だと気づかれたというのは？
馬場
ダイバーシティと両輪で進めている「アフラック Work SMART*」のおかけで多様な働き方ができるようになった意義はとても大きかったんですよ。単身赴任期間中、シフト勤務やフレックスタイム制度を利用して、月曜の朝は東京で子どもを保育園に送ってから新幹線で浜松支社に向かって午後から出社したり、金曜は午前中で業務を切り上げて東京に帰ったり。単身赴任中でありながら東京での子育て時間が作れて、幸せを感じました（笑）。だから今度は、自分が全社のダイバーシティを推進する業務に取り組んでみようと思ったのです。
*アフラックWork SMART･･･社員一人ひとりが仕事の進め方を見直すとともに、「時間」と「場所」に捉われない働き方の実現に向けた制度・インフラの整備を通して社員のワークライフマネジメントを支援し、組織としてのパフォーマンスを最大化させることを目指す取り組み
Session 2
チャレンジの準備期間には、
身近に助言してくれる人がいた
笹川
契約審査部の先輩に、ジョブポスティング制度を利用してコーポレート部門のキャリアに挑戦した人がいました。その方から「広い視野で会社を見てみると、新たに挑戦できることもある」とアドバイスをいただき、さらに、挑戦してみてわかったプラスの効果についても詳しくお聞きできたので、背中を押された感じでした。
馬場
3ヵ月に一度の管理職との面談で、業務とは切り離して「今取り組んでいる自己研鑽や自己啓発」について話し合っていました。そうした場でよく「ジョブポスティングや自己申告っていう制度があるんだから、利用しないともったいないよ」と言われていましたね。
笹川
メンバーが次のキャリアを考えることを組織として歓迎する雰囲気があることが嬉しかったです。その他にも部門独自の試みとして、契約審査部から他部門に異動した人を招いて、年に何回か異動して得た経験や気付きを共有する座談会が設けられ、いろいろと意見交換ができました。
馬場
これまでの4つの支社で一緒に働いた上司は皆、私のキャリア形成をサポートしてくれました。平日に社外研修を受講することなども快く応援してくれましたし。誰もが意識の持ち方次第で、中長期的な視点で主体的にキャリア形成ができる環境が整備されている会社だと思います。
Session 3
主体的なキャリアアップを歓迎し、
一人ひとりの挑戦を応援する文化がある
馬場
とはいえ、現在の部署にきた直後には、業務内容がまるで違うことに戸惑いました。代理店営業の仕事は目標という明確なゴールがあり、ゴールに向かって一心不乱に取り組んでいました。でもダイバーシティ推進部では、「ゴールはなにか？」ということから考えなければなりません。先輩のように企画のアイディアが出せず、「自分はここにいる意味があるのか？」としばらく悩みました。
笹川
私も同じで、異動直後は「早く結果を出さなくては…」と肩に力が入っていましたね。広報部の業務には正解というものがなく、今伝えるべき情報は何であり、またどのような手段で発信すべきかを、自分たちでゼロから考えていく必要があります。
馬場
でもアフラックでは、失敗しても怒られないでしょう。チャレンジしたうえでの失敗であればチャレンジした姿勢を評価され、次に活かそうとするカルチャーが育まれていると思います。
笹川
はい、それに助けられています。異動当初は周囲の先輩から「今の広報部にはない、新鮮な視点が欲しいんだよ」とか、「ちょっとおかしいんじゃない？ といった違和感でもいいから指摘してみて」などと声を掛けていただきました。できるだけ多様な意見を引き出しながらより質の高い広報活動につなげよう、という雰囲気の中で新しいキャリアに挑戦できています。
馬場
いろいろな意見が自由に言い合えるアフラックらしい文化というか、対話を大切にする文化ってすごく価値あるものだと思うし、これからも大切にしていきたいですね。このカルチャーがより豊かなものとして育まれていけば、時代の変化に柔軟に対応していく中から、いろいろなイノベーションも生まれやすくなるはずです。アフラックでダイバーシティ推進に取り組んでいくことは、より一層イノベーションが創出されやすい企業文化を醸成する役割を担っているのだと感じています。
笹川
現在、経営陣をはじめ、全国の営業部・支社やIT・デジタル部門など、幅広い人や部門を取材させていただく機会があります。アフラックの中で今どのようなことが起きているのかを社員のみなさんに伝える業務を通じて、会社の未来を自分なりに描いてみたいという想いも生まれてきました。一歩ずつ発信力を磨いて、社内外問わず、より多くの人に役立ててもらえる形でアフラックの情報を伝えられるようになりたいと思っています。
※所属部署は取材当時のものです。
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